Norme générale de classification
Votre salaire est en jeu!

Édition spéciale - Mai 2001

La Commission des droits de la personne déclare que les problèmes reliés à la NGC peuvent être résolus

En 1984, l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) alléguant que les membres du groupe Commis aux écritures et aux règlements (CR), à prédominance féminine, étaient sous-payés si on les comparait aux membres du groupe Administration des programmes (PM) à prédominance masculine affectés à des tâches semblables. La plainte a également allégué que le système de classification actuel violait la Loi canadienne sur les droits de la personne en raison du fait qu’il met en pratique « des normes différentes pour mesurer la valeur des emplois des employé-e-s membres de ces groupes ».

La partie relative à l’équité salariale de la plainte a d’abord été examinée durant l’étude conjointe sur la parité salariale qui avait été élargie afin d’y inclure cinq groupes additionnels à prédominance féminine en plus du groupe CR. Par la suite, la plainte a été transmise au Tribunal des droits de la personne en vue d’être résolue. La CCDP a mis de côté délibérément l’autre partie de la plainte, c.-à-d. la question du système de classification elle-même.

En 1987, de plus en plus de pression a été exercée pour que l’on examine le système de classification lorsqu’une plainte déposée au nom des membres du groupe HS par l’AFPC a fait l’objet d’une enquête et que le Tribunal a ordonné au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) de concevoir et mettre en œuvre un nouveau système non sexiste pour le groupe HS.

En 1989, les résultats de l’étude sur la parité salariale ont mis en évidence l’existence d’un écart salarial de 15 à 20 % entre les salaires des employés hommes et femmes accomplissant un travail de valeur égale. Le gouvernement a été obligé d’accepter que son système de classification avait contribué, dans une large mesure, à l’écart salarial et, dans son rapport FP2000, il a pris l’engagement de mettre au point un système non sexiste pour l’ensemble de la fonction publique.

Tandis que la partie sur la classification de la plainte originale était toujours non résolue, la CCDP a adopté un rôle de surveillance concernant la mise au point d’un système non sexiste. À ce titre, la CCDP examine périodiquement tous les travaux que commande le plan, auparavant connu sous le nom de Plan général d’évaluation des emplois (PGÉ) et connu aujourd’hui sous le nom de Norme générale de classification (NGC), et présente des rapports à l’AFPC et au Conseil du Trésor.

Le dernier rapport de la CCDP publié le 16 mai 2001, soutient que la NGC est une « solution valable » au système de classification en vigueur actuellement bien qu’elle devrait être rajustée dans certains secteurs. Le rapport reflète les nombreuses préoccupations soulevées par l’AFPC, à différentes étapes de la mise en œuvre de la NGC, et ayant trait à la qualité des descriptions de tâche, la conception de la NGC, et l’élimination du sexisme.

Dans son rapport, la CCDP met en évidence les inconsistances et les ambiguïtés des différents outils composant la NGC. Elle souligne l’impact négatif de délais serrés sur la qualité des descriptions de tâche et elle questionne la taille et la composition des échantillons de populations, sous prétexte que certains groupes professionnels importants n’ont pas été examinés attentivement. 

Mais plus important encore, une analyse effectuée par la CCDP sur les données préliminaires de la NGC montre qu’il pourrait y avoir un problème de discrimination fondée sur le sexe, en raison du fait que les emplois à prédominance féminine sont moins bien cotés dans l’ensemble des 16 éléments de la NGC que dans les emplois à prédominance masculine. D’après le rapport de la CCDP, que ces résultats soient dus aux imperfections de la NGC ou de son application erronée, il n’en demeure pas moins que des études plus approfondies doivent être faites.

Toutefois la CCDP souligne que les problèmes cernés peuvent être corrigés, et en ce sens recommande que :

• le testing et l’examen de la NGC continuent à être effectués avant sa mise en œuvre ;

• le Conseil du Trésor examine des modèles de pondération alternatifs et des progressions de cote ;

• le processus de surveillance annuelle de la NGC ait lieu après la transposition ;

• un cadre de surveillance soit établi;

• les examens de relativité interministérielle fassent partie de l’examen annuel ;

• le contenu et la qualité des descriptions de tâches soient davantage pris en considération ; et

• le Conseil du Trésor joue un rôle plus actif dans la direction que prendront les ministères.

L’AFPC appuie ces recommandations et a proposé des suggestions semblables quand le Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) lui a demandé de présenter un sommaire de ce qu’elle croit être les conditions principales pour la réussite de la NGC. En décembre, le BVG a tiré les conclusions suivantes de son rapport sur la NGC :

« Le secrétariat du Conseil du Trésor devrait continuer de s’assurer que la norme est mise en œuvre adéquatement dans les ministères et organismes, que les descriptions de travail sont exactes et complètes, et que les résultats de l’évaluation sont valides et défendables. Les ministères devraient poursuivre l’évaluation et l’examen de leurs descriptions de travail avec diligence et dans des délais raisonnables.

Le secrétariat du Conseil du Trésor devrait mener toutes les analyses nécessaires, à partir d’un échantillon valide et de données exactes et à jour, en vue de déterminer si les objectifs de la Norme ont été raisonnablement atteints. S’ils ne l’ont pas été, le secrétariat devrait prendre les mesures correctives nécessaires ».

À condition que le gouvernement écoute l’avis du BVG et de la CCDP, la NGC, bien qu’imparfaite, devrait entraîner une amélioration marquée comparativement au système en vigueur actuellement. Jusqu’à maintenant, le travail effectué à la fonction publique fédérale a été minutieusement compartimentalisé dans des douzaines de groupes professionnels. Il s’est donc avéré difficile de comparer les postes. Les distinctions artificielles disparaissent entre les postes et révèlent la vraie nature du travail accompli lorsque l’on utilise un seul critère pour mesurer les emplois.

Des analyses effectuées sur les données disponibles de la NGC démontrent que de nombreux emplois similaires mais non identiques sont actuellement classés et rémunérés très différemment. En fait, les problèmes d’inconsistance et d’inégalité du système actuel sont probablement plus répandus que nous l’avions d’abord imaginé. Ces problèmes ne disparaîtront pas d’eux-mêmes. L’AFPC prie instamment le gouvernement fédéral de manifester son engagement continu envers la mise en œuvre du plan de classification universel en adoptant, sans tarder, les recommandations du vérificateur général et de la Commission des droits de la personne.