Loi sur l'équité en matière d'emploi

Contenu de cette page

1. Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi?
2. Quel est le cadre législatif actuel?
3. Quelles sont les principales étapes de la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi?
          étape 1
          étape 2
          étape 3

4. Quels sont les aspects critiques de la Loi sur l’équité en matière d’emploi?
           Champ d’application
           Délégation dans la fonction publique
           Enquête sur l’effectif
           Membres des groupes désignés
           Obligations de l’employeur
           Analyse de l’effectif
           Étude des systèmes d’emploi
           Dossiers
           Plan d’équité en matière d’emploi
           Dispositions relatives à la consultation et à la collaboration
           Dispositions sur les rapports
           Conformité

ANNEXE A

1.  Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi?

L’équité en matière d’emploi est un programme global qui vise à corriger les désavantages subis dans le domaine de l’emploi par les femmes, les personnes qui font parties des minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones. L’équité en matière d’emploi suppose l’élimination des obstacles à l'emploi  et la mise en œuvre de mesures spéciales.

2.  Quel est le cadre législatif actuel?

La seule loi qui existe actuellement au Canada dans ce domaine est la Loi sur l’équité en matière d’emploi, 1995 (qui modifie la Loi de 1986). Le Québec a mis en œuvre un programme de respect des clauses antidiscriminatoires dont les dispositions sont plus exigeantes que celles du programme d’obligation contractuelle du gouvernement fédéral et dont les objectifs sont semblables. La Loi de 1993 sur l’équité en matière d’emploi de l’Ontario a été abrogée en 1995.

Toutefois, la plupart des provinces et territoires ont adopté une loi sur les droits de la personne qui interdit la discrimination systémique et prévoit des «programmes spéciaux» pour remédier à la discrimination systémique historique (voir l’annexe A pour plus de précisions). Par conséquent, l’absence d’une loi spécifique sur l’équité en matière d’emploi n’empêche pas les syndicats d’intégrer dans les conventions collectives ou par l'entremise de d'autres forums des programmes spéciaux destinés corriger la discrimination systémique historique.

3.  Quelles sont les principales étapes de la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi?

Le processus de la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi a évolué au Canada. Cette évolution résulte du dépôt du rapport de la Commission d’enquête sur l’égalité en matière d’emploi, de la première Loi sur l’équité en matière d’emploi adoptée par le fédéral en 1986, des programmes spéciaux établis par les municipalités (particulièrement dans les secteurs à prédominance masculine) ainsi que par les établissements d’enseignement postsecondaire. La législation sur l’équité en matière d’emploi précise les dispositions que l’employeur doit  respecter et décrit les règles générales relatives à la conformité. Toutefois, une démarche d’équité en matière d’emploi comprendra habituellement les principaux éléments suivants :

étape 1 : collecte de données sur la représentation réelle des «groupes désignés» au sein de l’effectif de l’employeur (par un questionnaire de déclaration volontaire) et une comparaison de ces données avec les statistiques appropriées sur la main-d’œuvre afin de déterminer le degré de sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle.  À NOTER:  L'Alliance de la Fonction publique du Canada .... l'inclusion des lesbiennes, gais, les personnes bi-sexuelles et les transgenderestes comme groupe désigné sous la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

étape 2 : examen des systèmes d’emploi, des règles et usages de l’employeur dans le but de relever tout obstacle à la carrière qui en résulte pour les membres des groupes désignés. Ce processus, désigné «étude des systèmes d’emploi» doit être exécuté de façon à examiner les éléments formels (politiques, conventions collectives, procédures, etc.) et informels (mise en œuvre des politiques et des conventions collectives, règles tacites du lieu de travail etc.) qui régissent le recrutement, les décisions d’embauche, la façon dont les membres des groupes désignés sont traités une fois qu’ils sont embauchés, comment ils sont formés et promus et, en dernier lieu, comment et pourquoi ils quittent leur emploi.

étape 3 : Préparation d’un plan d’équité en matière d’emploi qui :

a) précise les règles et usages positifs qui seront institués à court terme en matière de recrutement, de formation, d’avancement et de maintien en fonction des membres des groupes désignés afin de corriger la sous-représentation de ces personnes;

établit des objectifs numériques à court terme pour l’embauche et l’avancement des membres des groupes désignés afin d’accroître leur représentation au sein de chaque catégorie professionnelle lorsqu’une sous-représentation a été constatée et définit les mesures à prendre chaque année pour atteindre ces objectifs;

b) précise les mesures à prendre pour éliminer tous les obstacles à l’emploi qui ont été relevés;

établit un échéancier et des mesures de responsabilisation pour la mise en œuvre du plan.

4.  Quels sont les aspects critiques de la Loi sur l’équité en matière d’emploi?

Promulguée le 24 octobre 1996, elle doit faire l’objet d’une révision officielle d’ici octobre 2001.

Depuis 1986, la Loi s’applique à la fonction publique fédérale ainsi qu’à environ 350 employeurs sous réglementation fédérale comptant 100 employé-e-s ou plus. La couverture spécifique de la fonction publique comprend :

- les secteurs de l’administration publique fédérale mentionnés à la partie I de l’annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique;

- tout secteur de l’administration publique fédérale figurant à la partie II de l’annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique qui compte au moins cent salarié-e-s

- tout autre élément du secteur public visé par un décret du gouverneur en conseil sur recommandation du Conseil du Trésor (p. ex., GRC, Forces canadiennes)

Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique ont délégué les responsabilités relatives à l’équité en matière d’emploi aux ministères et agences de façon à ce que les plans d’équité en matière d’emploi soient élaborés par chaque ministère et agence, et que la «consultation et collaboration» avec les agents négociateurs se déroulent à ce niveau. Les organismes centraux demeurent responsables des vastes questions d’équité en matière d’emploi pour le secteur public.

Cette enquête est volontaire et confidentielle (peut servir uniquement à des fins de mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi). Les données sur les nouveaux cas d’embauche et de cessation d’emploi doivent être consignées.

Femmes, personnes faisant partie des minorités visibles, personnes handicapées et Autochtones. La Loi définit trois des groupes désignés.

a)  déterminer et supprimer les obstacles à la carrière des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une règle de droit;

b)  instaurer des règles et des usages positifs et prendre des mesures raisonnables* d’adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation au sein de la population canadienne apte au travail ou d’un autre groupe désigné comparable.

L’employeur doit se conformer à ces exigences en adoptant les mesures suivantes :

Analyse de l’effectif

Comparaison du nombre de personnes membres de chaque groupe désigné dans chaque catégorie professionnelle par rapport à l’ensemble de la population apte au travail. Les renseignements sur la main-d’œuvre sont extrapolés des données de recensement de Statistique Canada (1996) ainsi que des données de l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités (dernière enquête remonte à 1991). L’étude comparative du marché du travail doit être effectuée:

- au sein de la population apte au travail ou

- dans les secteurs susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique (où l’employeur serait fondé à choisir ses employé-e-s)

Renvoie aux systèmes, règles et usages en matière d’emploi tant préexistants que nouveaux. L’étude des systèmes d’emploi (ESE) consiste à examiner les éléments suivants pour relever les obstacles à la carrière des membres des groupes désignés :

• recrutement, sélection, embauche
• formation et perfectionnement
• avancement
• maintien en fonction et cessation d’emploi
• les mesures d'adaptation raisonnables des groupes d'équité.*

La Loi précise que l’ESE doit être effectuée uniquement par rapport aux groupes et aux catégories dans lesquels il existe une sous-représentation. (Dans la fonction publique, il est recommandé d’effectuer une ESE peu importe les résultats de l’analyse de l’effectif.)

* La LCDP et la jurisprudence n’emploient plus le terme «raisonnable», mais la Loi sur l’équité en matière d’emploi n’a pas été modifiée pour éliminer ce renvoi.

Les employeurs doivent tenir des dossiers sur :

• l’appartenance à un groupe désigné de chaque employé-e
• la catégorie professionnelle de chaque employé-e
• le salaire et les augmentations de salaire de chaque employé-e
• les promotions de chaque employé-e
• une copie du questionnaire d’enquête sur l’effectif
• le résumé des résultats de l’analyse de l’effectif
• les activités relatives à l’étude des systèmes
• le résumé des résultats de l’étude des systèmes
• le plan d’équité en matière d’emploi
• la surveillance de la mise en œuvre du plan
• les activités destinées à fournir des renseignements aux employé-e-s.

L’employeur est tenu d’élaborer un plan comportant les éléments suivants :

• les règles et usages positifs à instituer en matière de recrutement, de formation, d’avancement et de maintien en fonction afin de corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés
• les mesures à prendre en vue de la suppression des obstacles
• le calendrier de mise en œuvre
• lorsque l’analyse a révélé une sous-représentation, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d’avancement des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle
• ses objectifs à long terme (c.-à-d. plus de 3 ans) en vue de l’augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs.

Il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures raisonnables en vue de la mise en œuvre de son plan et d’assurer le suivi régulier de celle-ci.

Chaque employeur doit consulter les représentant-e-s de ses employé-e-s en les invitant à donner leur avis sur l’assistance que les représentant-e-s pourraient apporter à l’employeur pour faciliter la réalisation de l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif et la communication aux employé-e-s de questions liées à l’équité en matière d’emploi. Les représentant-e-s doivent également être invités à donner leur avis sur l’élaboration, la mise en œuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi de l’employeur.

La Loi stipule également que les parties doivent collaborer à l’élaboration, la mise en œuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi.

La loi prévoit la mise en application de la disposition relative à la «consultation» mais, malheureusement, pas celle sur la «collaboration». Les lignes directrices du Conseil national mixte abordent la question de la consultation/collaboration au regard de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Les dispositions des conventions collectives et les pratiques établies par les employeurs concernant les droits d’ancienneté des employé-e-s ne sont pas réputées constituer des obstacles à la carrière. Les droits d’ancienneté qui ne concernent pas les licenciements ou les rappels ne sont pas réputés être des obstacles à la carrière sauf s’ils constituent les pratiques discriminatoires au sens de la LCDP. Les droits acquis qui découlent des politiques d’adaptation de la main-d’œuvre instaurées par les employeurs pour réduire ou restructurer leurs effectifs, d’une convention collective ou d’une pratique établie par l’employeur sont réputés ne pas être des obstacles à la carrière sauf s’ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la LCDP.

S’il est constaté que l’exercice d’un droit d’ancienneté prévu dans une convention collective peut avoir des effets négatifs sur les chances d’emploi de membres de groupes désignés, l’employeur et les représentant-e-s sont tenus de se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ses effets.

Les priorités en matière de nomination établies en vertu de la Loi sur l'emploi dans la Fonction publique ou des règlements pris par la Commission de la fonction publique ne constituent pas des obstacles à la carrière. Les mesures de restructuration des effectifs adoptées par le Conseil du Trésor, notamment les mesures énoncées dans la Directive sur le réaménagement des effectifs, ou par la Commission de la fonction publique, ne constituent pas des obstacles à la carrière.

Les employeurs du secteur privé doivent fournir à Développement des ressources humaines Canada (DRHC) un rapport statistique annuel qui compare la représentation des employé-e-s membres des groupes désignés à l’ensemble de l’effectif dans les secteurs de la représentation, de l’embauche, des promotions et des cessations d’emploi. Les employeurs doivent également inclure une description des mesures prises à l’égard de la mise en œuvre du plan ainsi qu’une description des consultations entre l’employeur et les représentant-e-s de ses employé-e-s.

Ils doivent fournir aux représentant-e-s des employé-e-s une copie du rapport déposé auprès de DRHC.

Le Conseil du Trésor dépose un rapport annuel comportant les renseignements suivants :

Le nombre de membres des groupes désignés par rapport à l’ensemble de l’effectif dans chaque province et dans la région de la capitale nationale; les catégories professionnelles des employé-e-s et la représentation des membres de chacun de ces groupes dans chacune d’elles; les échelles de rémunération des employé-e-s et la représentation des membres de chacun des groupes figurant à chacune d’elles ou à chacun de leurs échelons; le nombre des recrutements, des avancements et des cessations d’emploi ainsi que, dans chaque cas, la représentation des membres de chacun de ces groupes.

Le Conseil du Trésor doit faire rapport des principales mesures prises par lui en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi et des résultats obtenus. Il doit également fournir le compte rendu des consultations tenues avec les représentant-e-s de ses employé-e-s en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi ainsi que des copies des rapports susmentionnés aux représentant-e-s des employé-e-s.

Il incombe la Commission canadienne des droits de la personne de veiller à l’application des obligations imposées aux employeurs.

La CCDP effectue les vérifications de conformité. Dans les cas de non-conformité (qui sont précisément définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi) lorsque la CCDP ne réussit pas à obtenir de l’employeur un engagement écrit qu’il prendra les mesures correctives nécessaires pour remédier aux manquements, la CCDP peut ordonner à l’employeur de prendre les mesures correctives nécessaires et, subséquemment, elle peut demander au président du Tribunal canadien des droits de la personne de rendre une ordonnance appropriée.

Lorsqu’un employeur ou la CCDP formule une demande, le président du Tribunal canadien des droits de la personne constitue un tribunal de l’équité en matière d’emploi pour examiner la demande. Un tribunal peut confirmer, modifier ou annuler la directive de la CCDP et prononcer toute autre ordonnance qu’il juge appropriée et raisonnable dans les circonstances pour remédier à la non-conformité.