Équité en matière d'emploi

Groupe de travail sur la participation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale

Projet de réponse de l'AFPC au plan d'action du gouvernement

Le 22 septembre 2000

Fixer un objectif-repère allant de 1 à 5 pour la participation des membres de minorités visibles à l’échelle du gouvernement :

• Ratio de 1 sur 5 applicable au recrutement externe pour des périodes déterminées (de plus de trois mois) et pour les nominations de durée indéterminée - à atteindre comme taux annuel d’ici 2003 ;

• Ratio de 1 sur 5 pour les nominations intérimaires aux niveaux des groupes de relève de la direction - à atteindre comme taux annuel d’ici 2005 ;

• Ratio de 1 sur 5 au point d’entrée aux groupes de relève de la direction et des niveaux de direction supérieurs - à atteindre d’ici 2005.

Nous appuyons ces mesures, et nous réclamons la mise en place de mesures quantitatives en vue de combler le fossé de la représentativité des minorités visibles, dans la fonction publique fédérale. Par ailleurs, nous croyons qu’il est essentiel que ces mesures soient établies en consultation et en collaboration avec les agent-e-s négociateurs. Même si la disposition actuelle de la LRTFP écarte toute possibilité de négocier le processus de dotation, la Loi sur l’équité en matière d’emploi favorise la consultation et la collaboration concernant l’élaboration, la mise en œuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi de l’employeur.

Bien que nous convenons que le recrutement externe est nécessaire pour combler le fossé de la représentativité des minorités visibles dans la fonction publique fédérale, l’Alliance considère que les employé-e-s actuels, membres d’une minorité visible, devraient également bénéficier des possibilités qui s’offrent à eux, suite à la publication du rapport intitulé « Faire place au changement ». Les employé-e-s actuels, membres d’une minorité visible ont sans doute été affectés par les répercussions dues aux obstacles structurels que les recommandations du rapport tentent de résoudre. Les mesures qui tendent vers un équilibre entre le recrutement externe des minorités visibles et les possibilités de recrutement interne à l’intention des employé-e-s actuels, membres d’une minorité visible, et plus particulièrement les postes de relève au niveau opérationnel, obtiendront un plus grand appui et transmettront un message plus équitable aux employé-e-s. Nous nous opposons à ce que des postes soient comblés uniquement par la voie du recrutement externe. Le but des mesures de redressement est de refléter ce à quoi devrait ressembler nos lieux de travail s’il n’y avait pas eu de discrimination systémique.

Nous désirons entamer des pourparlers avec les agences centrales, en vue d’établir un cadre de travail qui indiquerait de quelle façon les ministères, les agences et les représentant-e-s syndicaux devraient consulter et collaborer en appuyant toute mesure visant l’élaboration de politiques positives et d’objectifs quantitatifs. Selon nous, ce cadre de travail pourrait servir de point de départ à une directive du Conseil national mixte, préciserait les renseignements à être partagés avec l’agent-e négociateur concernant le fossé de la représentativité des minorités visibles ou de tout autre groupe sous-représenté, visé par l’équité, exigerait que les parties évaluent les avantages liés aux occasions d’embauche interne par rapport au recrutement externe et examinerait la stratégie de mise en œuvre. Comme pour les autres directives du CNM, le Comité du CNM sur l’équité en matière d’emploi et le Conseil consultatif de la commission de la fonction publique fourniront, sur demande, une explication relative au but de la directive. Nous demandons expressément, qu’un groupe de travail formé de représentant-e-s de la Commission de la fonction publique, du Conseil du Trésor et de représentant-e-s des agent-e-s négociateurs, rédigent un cadre de travail provisoire qui fera l’objet de débats au Conseil consultatif de la CFP et au Comité du CNM sur l’équité en matière d’emploi.

1. Partager l’expérience et les méthodes des autres ministères et entreprises et organisations sous réglementation fédérale et du secteur privé. Chaque ministère peut adapter ces éléments à son environnement et à ses exigences propres.

Nous appuyons cette recommandation et nous suggérons que les gouvernements provinciaux et territoriaux passent également en revue.

2. Renseigner les gestionnaires :

a) sur la politique et les pratiques en matière de ressources humaines et, dans ce même contexte, sur la politique et les pratiques d’équité en emploi ;

b) sur le marché du travail et sur les outils d’analyse ;

c) sur la gamme d’outils offerts par la Commission de la fonction publique pour cibler le recrutement et les nominations.

L’Alliance reconnaît que les systèmes, les politiques et les pratiques liés à la dotation dans la fonction publique fédérale doivent être évalués, compte tenu de leurs répercussions négatives sur les membres des groupes visés par l’équité. De plus, nous devons nous assurer que les personnes responsables de la dotation développent et augmentent leur capacité à reconnaître les obstacles potentiels et comprennent les stratégies désignées à les éliminer et la mise en œuvre de mesures correctives. Les gestionnaires peuvent se servir de la Loi et des Règlements sur l’emploi dans la fonction publique comme outils, pour effectuer des nominations parmi les membres des groupes visés par l’équité. Toutefois, l’article 4(1) des Règlements stipule que « la nomination à un poste de tout membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, dans le cadre d’un programme d’équité en matière d’emploi, est soustraite à l’application de l’article 21 (droit d’interjeter appel) de la Loi ». L’AFPC appuie les mécanismes favorisant la désignation d’équité en matière d’emploi dans un processus de dotation, lorsqu’une sous-représentation est réputée exister et qu’un processus de consultation et de collaboration a eu lieu avec les représentant-e-s des agent-e-s négociateurs. Le processus de désignation d’équité en matière d’emploi permettrait seulement aux candidat-e-s membres de groupes sous-représentés, visés par l’équité, de se présenter aux activités de dotation qui ont été définies. L’Alliance est d’avis que ces nominations doivent être assujetties à des droits de recours comparables pour que les membres des groupes visés par l’équité et nommés en vertu de ce mécanisme, puissent obtenir les mêmes droits qui sont offerts à toutes les autres personnes dans la fonction publique fédérale.

3. Élargir le bassin de candidats :

a) en agrandissant la zone géographique de sélection pour atteindre des bassins de recrutement plus vastes ;

b) en utilisant les répertoires de candidats membres de minorités visibles de la Commission de la fonction publique ;

c) en prévoyant des montants pour aider les gestionnaires à régler des coûts de réinstallation plus élevés.

Commentaires de l’AFPC :

Nous convenons que les zones de sélection géographiques sans obstacle sont très importantes si l’on veut s’assurer que les minorités visibles aient un accès équitable aux concours. Nous savons que les minorités visibles et les peuples Autochtones ne sont pas répartis en proportion égale dans toutes les provinces et tous les territoires. Nous savons également, que la majorité des emplois dans la fonction publique sont répartis dans la Région de la capitale nationale, de l’Ontario, du Québec et de la Colombie-Britannique et que la plus grande partie du recrutement au sein de la fonction publique fédérale se déroule au niveau local. Des mesures favorisant l’élargissement des zones géographiques en vue d’inclure les régions dotées d’une plus grande représentativité de minorités visibles, et le remboursement des frais de réinstallation, pourront rectifier le scénario historique qui a donné lieu à l’exclusion. Des mesures qui faciliteront le recrutement dans l’ensemble du secteur publique, permettant d’éviter la concentration des minorités visibles et autres groupes d’équité dans certains ministères/agences.

4. Veiller à ce que les candidats membres de minorités visibles qualifiés soient orientés plutôt qu’éliminés :

a) revoir les critères applicables aux postes choisis;

b) embaucher en fonction des compétences, notamment des nouvelles compétences, plutôt qu’en fonction des tâches du poste seulement.

Nous comprenons que les membres du Groupe de travail auraient peut-être voulu recommander un mécanisme de sélection qui, à première vue, semblait réduire la possibilité de préjugés sexuels, raciaux et culturels, étant donné que la possibilité d’avoir recours à la diplômanie et à l’expérience liées à des emplois spécifiques au lieu de compétences professionnelles est réduite, lorsque l’on utilise une méthode basée sur les compétences. Nous ne sommes pas en mesure d’appuyer une recommandation qui donne la priorité aux compétences liées à des groupes d’emploi spécifiques ou à des emplois à différents niveaux, à la place de postes identifiés par facteurs d’évaluation. Bien que nous reconnaissions que les compétences nous offrent un processus de transparence, axé sur la sélection, nous nous inquiétons du fait qu’une méthode basée sur les compétences favoriserait davantage des caractéristiques plus riches et plus variées pouvant s’appliquer à un très large éventail d’emplois. Cette situation peut nuire aux groupes qui ont été traditionnellement défavorisés sur le marché du travail et expliquerait la persistance de la discrimination systémique. Les documents relatifs à l’équité en matière d’emploi sont nombreux et mettent en garde les employeurs afin qu’ils s’assurent que les facteurs d’évaluation mesurent, tout en éliminant les obstacles, les exigences qui sont liées au poste.

Nous aimerions étudier les analyses effectuées par les agences centrales et qui se sont penchées sur nos préoccupations. Pour l’instant, nous n’avons aucune raison de croire que l’élaboration et la mise en œuvre d’une théorie basée sur les « compétences » diminuerait les impacts potentiellement négatifs si nous la comparons au processus d’évaluation actuel. Au lieu de tenter de remplacer un système pour lequel on éprouve des inquiétudes, par un autre, nous devrions plutôt discuter d’un système de dotation sans obstacle et de mesures d’équité correctives en matière de dotation.

En égard aux exigences linguistiques requises dans certains des postes, l’AFPC est de l’avis qu’une réévaluation des critères afin d’identifier et d’éliminer les obstacles à l’emploi ainsi que la présence des obligations d’adaptation de la part de l’employeur fournissent les outils nécessaires en vue de traiter adéquatement cette question.

5. Garantir l’intégrité du processus de sélection :

a) établir des répertoires ministériels des membres de minorités visibles pouvant faire partie de jurys de sélection ; ces répertoires doivent inclure des membres du secteur privé ;

b) offrir la formation aux fonctionnaires membres de minorités visibles afin qu’ils puissent faire partie de jurys de sélection.

Nous sommes d’accord que les comités de sélection doivent assurer la représentativité des groupes visés par l’équité, notamment les groupes d’équité sous-représentés.

6. Utiliser des méthodes de recrutement et de prise de contact novatrices :

a) établir des répertoires ministériels des membres de minorités visibles qui pourraient participer aux campagnes de recrutement et aux activités de prise de contact ;

b) conclure des partenariats avec d’autres ministères ou avec le secteur privé pour mener des activités de recrutement et de prise de contact.

Nous sommes d’accord avec cette recommandation. Tel que l’indique le rapport « Faire place au changement », les employé-e-s membres d’une minorité visible sont actuellement concentrés dans quatre ministères : Revenu Canada, Développement des ressources humaines Canada, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada et Santé Canada. Nous savons qu’une concentration analogue existe pour les autres groupes visés par l’équité. Nous sommes d’accord avec la mise en place de mesures qui assureront que tous les employé-e-s ont un accès sans obstacle à tous les emplois de la fonction publique fédérale.

1. Renforcer l’image de marque positive de la fonction publique comme employeur concurrentiel.

2. Formuler les objectifs de la politique sur les ressources humaines, et dans cette optique, ceux de l’équité en emploi et de la diversité, comme étant essentiels à la mission du gouvernement fédéral.

3. Intégrer la diversité au nombre des compétences recherchées chez l’employé :

a) faire des administrateurs généraux des champions ;

b) faire de la gestion de la diversité une compétence essentielle en gestion ;

c) offrir la formation en diversité à tous les employés et établir un rapport entre la formation et les activités en milieu de travail.

4. Mettre sur pied des programmes interministériels de perfectionnement professionnel et de perfectionnement en leadership à l’intention des nouvelles recrues et des employés en poste prometteurs. Ces programmes devront offrir les composantes suivantes :

a) le mentorat ;

b) les affectations par rotation;

c) la formation ;

d) la nomination au niveau d’un poste plutôt que dans un poste.

L’AFPC estime que les déploiements, les affectations, etc., ne devraient avoir lieu qu’avec le consentement des employé-e-s touchés par ces mesures. L’Alliance n’a reçu aucun engagement ferme de la part de la Commission de la fonction publique que ce droit de refus serait garanti dans un système de dotation fondé sur des niveaux. Dans les faits, l’idée semble circuler au sein du gouvernement, que la dotation fondée sur des niveaux ne peut être mise en œuvre efficacement, que dans le cas où l’exigence concernant le consentement de l’employé-e soit retiré de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Les agent-e-s négociateurs insisteront pour que les conditions d’embauche soient débattues selon le processus de négociation habituel. Même si nous reconnaissons l’intérêt des membres du Groupe de travail à vouloir trouver des moyens pour contourner un système de dotation qui a donné lieu à une diminution de la part des minorités visibles au processus de sélection, nous devons une fois de plus réitérer notre position, qu’un système basé sur des niveaux n’échappe pas, dans les faits, à la subjectivité. Nous exprimons à nouveau notre volonté collaborer avec la Commission de la fonction publique, le Conseil du Trésor et les ministères afin de mettre sur pied un processus d’équité correctif en matière de dotation.

Nous voulons émettre une certaine réserve concernant les discussions entourant la pertinence des systèmes de dotation fondés sur des niveaux, à savoir, qu’il sera important d’évaluer leur impact potentiel sur les recrus, conformément à l’article 10 (2) des Règlements. L’expérience que nous avons acquise concernant les membres qui ont dû se soumettre au « processus d’ordre inverse du mérite » vient appuyer notre position, c’est-à-dire, le fait que les habiletés d’une personne que l’on croit avoir moins de mérite peut aisément être remis en question. Nous sommes d’avis qu’une situation semblable peut se produire et que les gestionnaires n’accepteront pas que le mérite des personnes embauchées, conformément à l’article 10(2) (mérite individuel) équivaut à celles embauchées, conformément à l’article 10(1) (mérite relatif) au cours d’un processus de nomination à un niveau. Nous réitérons notre préférence pour un processus d’équité correctif en matière de dotation, afin que seulement les membres des groupes sous-représentés et visés par l’équité soient retenus, en utilisant une évaluation impartiale du mérite et en permettant des droits de recours appropriés.

5. Créer des stages à court terme (de un à deux ans) pour les jeunes afin de leur permettre de se familiariser avec les niveaux de direction de la fonction publique, et leur offrir des affectations à l’étranger.

6. Appliquer l’objectif-repère (ratio de 1 sur 5) - à atteindre d’ici 2003 - pour la participation des minorités visibles aux programmes de perfectionnement en gestion tant au point d’entrée qu’aux niveaux de direction, aux programmes du Centre canadien de gestion et à tous les nouveaux programmes de cheminement professionnel et de stages. Lorsqu’il y a pénurie, prévoir des dispositions relativement au recrutement à l’extérieur de la fonction publique.

7. Intensifier les efforts pour attirer une nouvelle génération de jeunes Canadiens membres de minorités visibles dans la fonction publique fédérale.

1. Veiller à ce que la mise en oeuvre du plan d’action soit exécutée aux échelons supérieurs. Formuler l’objectif relatif à la représentativité de la fonction publique sous forme de buts annuels et en faire un engagement clé des accords de rendement conclus entre le greffier du Conseil privé et les administrateurs généraux. Ces buts doivent être mesurables et faire partie d’un régime de rémunération au risque.

2. Veiller à ce que le Comité des hauts fonctionnaires, formé d’administrateurs généraux et présidé par le greffier du Conseil privé, supervise la mise en oeuvre du plan d’action.

3. Demander à la Commission de la fonction publique d’aider les ministères à réaliser des progrès et la charger également de concevoir et d’administrer au cours des cinq prochaines années un programme national de remise de prix annuels liés au plan d’action destiné à reconnaître les personnes qui se sont distinguées par leurs efforts et qui ont réalisé des progrès exemplaires.

4. Demander au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada de fournir des conseils stratégiques, d’aider les ministères à collaborer entre eux et d’évaluer annuellement les progrès qu’ils ont réalisés. En l’absence de progrès, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada devra collaborer avec les ministères concernés pour s’entendre sur des cibles précises.

5. Demander aux ministères d’inclure dans le rapport sur l’équité en emploi qu’ils remettent au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada un rapport sur les progrès qu’ils ont faits relativement aux éléments du plan d’action. Ces progrès doivent être insérés dans le rapport annuel sur l’équité en emploi déposé au Parlement. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit prévoir des mécanismes pour tenir compte des commentaires fournis par les groupes visés.

1. Faire nommer par le secrétaire du Conseil du Trésor un groupe consultatif externe formé de trois membres pour une période de cinq ans.

2. Au terme de trois années, veiller à ce que le président du Conseil du Trésor demande un examen indépendant des progrès réalisés, qui sera effectué soit par un organisme externe qu’il aura nommé soit par le vérificateur général, sous forme de vérification spéciale.

1. Prévoir le règlement des dépenses additionnelles découlant du plan d’action au moyen des niveaux de référence prévus pour les programmes et activités de ressources humaines. Recommander au Conseil du Trésor de constituer une réserve de dix millions de dollars par année pour les cinq prochaines années afin de faciliter la mise en oeuvre du plan d’action.

Étant donné les restrictions financières qui ont relégué au second plan la fonction publique, au cours de la dernière décennie, nous savons que des ressources insuffisantes ont été attribuées, entre autres, à l’élaboration et à la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. Les ministères et les agences doivent recevoir un niveau de financement qui leur permettront de poursuivre leurs activités d’équité en matière d’emploi. Les surveillants du fonds de réserve de dix millions de dollars doivent être vigilants et doivent s’assurer que ce fonds sert à mettre en œuvre des mesures qui combleront le fossé de la représentativité des minorités visibles. Des comptes rendus détaillant la façon dont les fonds sont utilisés devront être présentés.

Le refus de négocier au moyen d’une intervention législative, a donné lieu à des problèmes de maintien et de recrutement des effectifs au sein de la fonction publique fédérale, en raison du fait que les salaires de bon nombre de professions ne peuvent être comparés à ceux du secteur privé. De plus, l’instauration d’une augmentation artificielle des salaires, à la reprise des négociations collectives, a continué de contribuer aux problèmes de maintien et de recrutement des effectifs.

Le rapport complet sur le Groupe de travail sur la participation
des minorités visibles dans la fonction publique fédérale est disponible à l'adresse suivante:
www.tbs-sct.gc.ca/Pubs_pol/hrpubs/TB_852/ecfps_f.html