Le programme d'Équité en matière d'emploi
Loi sur l'équité en matière d'emploi
Équité en matière d'emploi : un aperçu
- Qu'est-ce que l'équité en matière d'emploi?
- Quel est le cadre législatif actuel?
- Quelles sont les principales étapes de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi?
- Quels sont les aspects essentiels de la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
- Le champ d'application
- La délégation de pouvoir dans la fonction publique fédérale
- L'enquête sur l'effectif
- Les membres des groupes désignés
- Les obligations de l'employeur
- L'analyse de l'effectif
- L'étude des systèmes d'emploi
- Les dossiers
- Le plan d'équité en matière d'emploi
- Les dispositions relatives à la consultation et à la collaboration
- Les dispositions relatives à la présentation de rapports
- La conformité
- ANNEXE A
1. Qu'est-ce que l'équité en matière d'emploi?
L'équité en matière d'emploi est un programme global qui vise à corriger les désavantages subis dans le secteur de l'emploi par les femmes, les membres des groupes de minorités visibles, les personnes ayant un handicap et les Autochtones 1 . L'équité en matière d'emploi suppose l'élimination des obstacles à l'emploi et la mise en œuvre de mesures spéciales.
2. Quel est le cadre législatif actuel?
La Loi sur l'équité en matière d'emploi, 1995, ne s'applique qu'aux employeurs comptant 100 employés ou plus sous règlementation fédérale, soit les ministères, organismes et sociétés d'État du gouvernement fédéral; les banques à charte; les compagnies aériennes; les télédiffuseurs et les radiodiffuseurs; les compagnies de télécommunications et de téléphone interprovinciales; les compagnies d'autobus et de chemins de fer assurant le transport entre les provinces; les Premières nations; les autres industries sous réglementation fédérale, par exemple, certaines mines. De plus, le Programme de contrats fédéraux exige que tout employeur sous réglementation provinciale comptant 100 employés ou plus et qui détient un contrat avec le gouvernement fédéral de 200 000 $ ou plus soit assujetti à la Loi canadienne sur l'équité en matière d'emploi.
Uniquement le gouvernement du Québec a adopté une législation sur l'équité en matière d'emploi régissant certains employeurs relevant de sa compétence, soit la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics. Cette loi régit les employeurs du secteur public québécois, comme les commissions scolaires, les municipalités, les organismes régissant le transport, les universités et les collèges, les services médicaux et sociaux et d'autres organismes publics. Le Québec a également mis en œuvre un programme d'accès à l'égalité dans le cadre de son Programme d'obligation contractuelle dont les dispositions sont plus exigeantes que celles du Programme de contrats fédéraux du gouvernement du Canada, malgré leurs similitudes. L'Ontario a bel et bien adopté une loi sur l'équité en matière d'emploi en 1993, mais elle a été abrogée en 1995.
Un seul territoire, le Nunavut, a adopté une législation qui régit l'équité en matière d'emploi et qui s'applique aux citoyennes et citoyens inuits. L'article 23 de l'Accord sur les revendications territoriales établit l'objectif du gouvernement du Nunavut quant à la participation des Inuits au sein du gouvernement. Cet article prévoit augmenter l'occupation des emplois gouvernementaux par les citoyens inuits conformément à leur taux de représentation au sein de la population nunavutoise et élaborer des programmes d'emploi et de formation pour atteindre ce taux de représentation.
La plupart des provinces et territoires ont adopté des lois sur les droits de la personne qui interdisent la discrimination systémique et prévoient des « programmes spéciaux » pour remédier à la discrimination systémique empirique (voir l'annexe A pour plus de précisions). En d'autres mots, la législation provinciale sur les droits de la personne permet aux employeurs d'élaborer des programmes d'équité en emploi. Par conséquent, l'absence d'une loi spécifique sur l'équité en matière d'emploi n'empêche pas les syndicats d'intégrer dans les conventions collectives, ou par l'entremise d'autres instruments, des programmes spéciaux destinés à corriger la discrimination systémique empirique.
3. Quelles sont les principales étapes de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi?
Au Canada, l'approche cohérente de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi n'a cessé d'évoluer. La législation sur l'équité en matière d'emploi précise des dispositions que l'employeur doit respecter et décrit les règles générales de conformité. Toutefois, les principaux éléments d'une approche cohérente en matière d'équité en emploi doivent comprendre habituellement les points suivants :
Étape 1 : collecte de données sur la représentation réelle des « groupes désignés » au sein de l'effectif de l'employeur (par un questionnaire de déclaration volontaire) et comparaison de ces données avec les statistiques pertinentes sur la main-d'œuvre afin de déterminer le taux de sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle.
Étape 2 :examen des systèmes d'emploi, des règles et usages de l'employeur dans le but d'identifier les obstacles à la carrière qui en découlent pour les membres des groupes désignés. Ce processus, désigné « étude des systèmes d'emploi » doit être mis en oeuvre pour examiner les mécanismes officiels (politiques, conventions collectives, procédures, etc.) et non officiels (modes de mise en œuvre des politiques et des conventions collectives, règles tacites du lieu de travail, etc.) qui régissent le recrutement, les décisions d'embauche, le traitement, la formation et l'avancement des membres des groupes désignés une fois embauchés et, en dernier lieu, les raisons expliquant leur départ.
Étape 3 :Préparation d'un plan d'équité en matière d'emploi qui :
précise les règles et usages positifs qui seront institués à court terme en matière de recrutement, de formation, d'avancement et de maintien en fonction des membres des groupes désignés afin de corriger la sous-représentation de ces personnes;
établit des objectifs numériques à court terme pour l'embauche et l'avancement des membres des groupes désignés afin d'accroître leur représentation au sein de chaque catégorie professionnelle lorsqu'une sous-représentation a été constatée et définit les mesures à prendre chaque année pour atteindre ces objectifs;
- précise les mesures à prendre pour éliminer tous les obstacles à l'emploi qui ont été relevés;
- établit un échéancier et des mesures de responsabilisation pour la mise en œuvre du plan.
Étape 4 : Évaluation et mise à jour : L’employeur devrait suivre de près la mise en œuvre de son plan. Il devrait périodiquement en faire l’évaluation et la mise à jour.
4. Quels sont les aspects essentiels de la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
La Loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi, qui a été promulguée le 24 octobre 1996, doit faire l'objet d'une révision officielle tous les cinq ans. Notons toutefois, outre la révision de 2001-2002 (se référer aux mémoires de l'AFPC à ce sujet), celle de 2006 n'a pas encore été mise en oeuvre.
Le champ d'application
Depuis 1986, la Loi s'applique à la fonction publique fédérale ainsi qu'à environ 350 employeurs sous réglementation fédérale comptant 100 employés ou plus. Parmi les secteurs de la fonction publique fédérale spécifiquement régis par cette législation, notons :
- tous les secteurs de l’administration publique fédérale mentionnés aux annexes I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques;
- tout secteur de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques et comportant au moins cent salariés;
- tout autre élément du secteur public visé par un décret du gouverneur en conseil sur recommandation du Conseil du Trésor (p. ex., GRC, Forces canadiennes).
La délégation de pouvoir dans la fonction publique fédérale
Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique ont délégué les responsabilités relatives à l'équité en matière d'emploi aux ministères et agences afin que ceux-ci élaborent les programmes en la matière et voient à « la consultation et la collaboration » avec les agents négociateurs. Les organismes centraux demeurent responsables des questions d'équité en matière d'emploi pour l'ensemble du secteur public.
L'enquête sur l'effectif
Cette enquête est volontaire et confidentielle (peut servir uniquement à des fins de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi). Les données sur les nouveaux cas d'embauche et de cessation d'emploi doivent être consignées.
Les membres des groupes désignés
Les femmes, les personnes faisant partie des minorités visibles, les personnes ayant un handicap et les Autochtones. La Loi définit trois des groupes désignés.
Les obligations de l'employeur
- déterminer et supprimer les obstacles à la carrière pour les membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d'emploi non autorisés par une règle de droit;
- instaurer des règles et des usages positifs et prendre des mesures raisonnables* d'adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation au sein de la population canadienne apte au travail ou d'un autre groupe désigné comparable.
L'employeur doit se conformer à ces exigences en adoptant les mesures suivantes :
Analyse de l'effectif
Comparaison du nombre de personnes membres de chaque groupe désigné dans chaque catégorie professionnelle par rapport à l'ensemble de la population apte au travail. Les renseignements sur la main-d'œuvre sont extrapolés des données de recensement de Statistique Canada (1996) ainsi que des données de l'Enquête sur la santé et les limitations d'activités (ESLA) (Nota : puisque le recensement et l'ESLA ne sont menés que tous les quatre ans, les données utilisées finissent par devenir désuètes). L'étude comparative du marché du travail doit être effectuée :
- au sein de la population apte au travail ou
- dans les secteurs susceptibles d'être distingués en fonction de critères de compétence, d'admissibilité ou d'ordre géographique (où l'employeur serait vraisemblablement porté à recruter son personnel).
Étude des systèmes d'emploi
Cette étude renvoie aux systèmes, règles et usages en matière d'emploi tant préexistants que nouveaux. L'étude des systèmes d'emploi (ESE) consiste à examiner les éléments suivants pour relever les obstacles à la carrière imposés aux membres des groupes désignés :
- recrutement, sélection, embauche
- formation et perfectionnement
- avancement
- maintien en fonction et cessation d'emploi
- mesures d'adaptation raisonnables des groupes d'équité *
La Loi précise que l'ESE doit uniquement s'appliquer aux groupes et catégories où il y a sous-représentation. (Dans la fonction publique, il est recommandé d'effectuer une ESE, peu importe les résultats de l'analyse de l'effectif.)
* La LCDP et la jurisprudence n'emploient plus le terme « raisonnable », mais la Loi sur l'équité en matière d'emploi n'a pas été modifiée pour éliminer ce renvoi.
Les dossiers
Les employeurs doivent tenir des dossiers sur :
- l'appartenance à un groupe désigné de chaque membre du personnel
- la catégorie professionnelle de chaque membre du personnel
- le salaire et les augmentations de salaire de chaque membre du personnel
- les promotions de chaque membre du personnel
- une copie du questionnaire d'enquête sur l'effectif
- le résumé des résultats de l'analyse de l'effectif
- les activités relatives à l'étude des systèmes
- le résumé des résultats de l'étude des systèmes
- le plan d'équité en matière d'emploi
- la surveillance de la mise en œuvre du plan
- les activités destinées à fournir des renseignements aux membres du personnel
Le plan d'équité en matière d'emploi
L'employeur est tenu d'élaborer un plan comportant les éléments suivants :
- les règles et usages positifs à instituer en matière de recrutement, de formation, d'avancement et de maintien en fonction afin de corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés
- les mesures à prendre en vue de la suppression des obstacles
- le calendrier de mise en œuvre
- lorsque l'analyse a révélé une sous-représentation, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d'avancement des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle
- ses objectifs à long terme (c.-à-d. plus de 3 ans) en vue de l'augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs
Il incombe à l'employeur de prendre toutes les mesures raisonnables en vue de la mise en œuvre de son plan et d'assurer le suivi régulier de celle-ci.
Les dispositions relatives à la consultation et à la collaboration
Chaque employeur doit consulter les représentants du personnel (par exemple, les délégués syndicaux des lieux de travail syndiqués) en les invitant à donner leur avis pour faciliter la réalisation de l'équité en matière d'emploi au sein de l'effectif et la communication aux membres du personnel de questions liées à l'équité en matière d'emploi. Il est également important que l'employeur consulte les représentants du personnel pour l'élaboration, la mise en œuvre et la révision de son plan d'équité en matière d'emploi.
La Loi stipule également que les parties doivent collaborer à l'élaboration, la mise en œuvre et la révision du plan d'équité en matière d'emploi.
La Loi prévoit la mise en application de la disposition relative à la « consultation », mais, malheureusement, pas celle sur la « collaboration ». Les lignes directrices du Conseil national mixte abordent la question de la consultation/collaboration au regard de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.
Les dispositions des conventions collectives et les pratiques établies par les employeurs concernant les droits d'ancienneté des employés ne sont pas réputées constituer des obstacles à la carrière. Les droits d'ancienneté qui ne concernent pas les licenciements ou les rappels ne sont pas réputés être des obstacles à la carrière sauf s'ils constituent les pratiques discriminatoires au sens de la LCDP. Les droits acquis qui découlent des politiques d'adaptation de la main-d'œuvre instaurées par les employeurs pour réduire ou restructurer leurs effectifs, d'une convention collective ou d'une pratique établie par l'employeur sont réputés ne pas être des obstacles à la carrière sauf s'ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la LCDP.
S'il est constaté que l'exercice d'un droit d'ancienneté prévu dans une convention collective peut avoir des effets négatifs sur les chances d'emploi de membres de groupes désignés, l'employeur et les représentants sont tenus de se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ses effets.
Les priorités en matière de nomination établies en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ou des règlements pris par la Commission de la fonction publique ne constituent pas des obstacles à la carrière. Les mesures de restructuration des effectifs adoptées par le Conseil du Trésor, notamment les mesures énoncées dans la Directive sur le réaménagement des effectifs, ou par la Commission de la fonction publique, ne constituent pas des obstacles à la carrière.
Les dispositions sur la présentation de rapports
Les employeurs du secteur privé doivent fournir à Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) un rapport statistique annuel qui compare la représentation des membres des groupes désignés à l'ensemble de l'effectif quant aux taux de représentation, d'embauche, de promotions et de cessations d'emploi. Les employeurs doivent également inclure une description des mesures prises à l'égard de la mise en œuvre du plan et des consultations entre l'employeur et les représentants du personnel.
Les employeurs doivent également fournir aux représentants des employés une copie du rapport déposé auprès de RHDCC.
Le Conseil du Trésor (par l'entremise du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, auparavant l'Agence de la fonction publique du Canada) dépose un rapport annuel comportant les renseignements suivants :
Le nombre de membres des groupes désignés par rapport à l'ensemble de l'effectif dans chaque province et dans la région de la capitale nationale; les catégories professionnelles du personnel et le taux de représentation des membres de chacun de ces groupes dans chacune; les échelles de rémunération du personnel et le taux de représentation des membres de chacun des groupes figurant à chacune d'elles ou à chacun de leurs échelons; le taux de recrutement, d'avancement et de cessation d'emploi ainsi que, dans chaque cas, le taux de représentation des membres de chacun de ces groupes.
Le Conseil du Trésor doit présenter un rapport sur les principales mesures prises en vue de réaliser l'équité en matière d'emploi et sur les résultats obtenus. Il doit également fournir le compte rendu des consultations tenues avec les représentantes et représentants du personnel en vue de réaliser l'équité en matière d'emploi ainsi que des copies des rapports susmentionnés aux représentants du personnel.
La conformité
Il incombe à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) de veiller à l'application des obligations imposées aux employeurs.
La CCDP effectue les vérifications de conformité. Dans les cas de non-conformité (qui sont précisément définis dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi), la CCDP négociera un engagement écrit de la part de l'employeur afin que celui-ci prenne les mesures correctives nécessaires pour remédier aux manquements. Lorsqu'elle ne réussit pas à obtenir d'engagement écrit de l'employeur, la CCDP peut lui ordonner de prendre ces mesures correctives et, subséquemment, peut demander au président du Tribunal canadien des droits de la personne de rendre une ordonnance appropriée.
Lorsqu'un employeur ou la CCDP formule une demande, le président du Tribunal canadien des droits de la personne constitue un tribunal de l'équité en matière d'emploi pour examiner la demande. Un tribunal peut confirmer, modifier ou annuler la directive de la CCDP et prononcer toute autre ordonnance qu'il juge appropriée et raisonnable dans les circonstances pour remédier à la non-conformité.
ANNEXE A
DISPOSITIONS SPÉCIALES SUR LES DROITS DE LA PERSONNE DES LÉGISLATIONS PROVINCIALES ET TERRITORIALES
Article 19 du Human Rights Code de Terre-Neuve
Paragraphe 6 (i) du Human Rights Code de la Nouvelle-Écosse
Article 20 du Human Rights Code de l'Île-du-Prince-Édouard
Article 13 de la Loi sur les droits de l'homme du Nouveau-Brunswick
Article 86 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec
Article 14 du Code des droits de la personne de l'Ontario
Article 11 du Code des droits de la personne du Manitoba
Article 47 du Human Rights Code de la Saskatchewan
Article 11 de la Human Rights, Citizenship & Multicultural Act de l'Alberta
Article 42 du Human Rights Code de la Colombie-Britannique
Article 67 de la Loi sur les droits de la personne des Territoires-du-Nord-Ouest
Article 13 de la Loi sur les droits de la personne du Yukon
Paragraphe 7 (2) de la Loi sur les droits de la personne du Nunavut
1 NOTA : L'AFPC est d'avis que les groupes visés par l'équité en matière d'emploi doivent inclure les personnes qui s' identifient comme lesbiennes, gais, bisexuelles ou transgenres.
Date de modification : 2010/07/12
