Équité en matière d'emploi

Recommandations de l'AFPC au Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

Recommandation 1:

La Loi sur l’équité en matière d’emploi. devrait assurer la création de conseils régionaux sur l’équité en matière d’emploi qui serviront à combler les expériences des milieux de travail assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces conseils favoriseraient un échange d’information et de stratégies afin d’appuyer l’implantation efficace de l’équité en emploi dans nos lieux de travail. Nous sommes d’avis que DRHC/Travail devrait obtenir des ressources suffisantes et le mandat nécessaire pour remplir cette fonction.

Recommandation 2:

Que, dans les milieux de travail syndiqués, des plans d’équité en matière d’emploi fassent l’objet de négociations avec les agents négociateurs, et que ceux-ci aient la possibilité de demander un recours ou un règlement en cas de désaccord avec le plan.

L’AFPC recommande que le Règlement adopté contribue à favoriser la négociation des plans d’équité en matière d’emploi. En outre, le Règlement doit énoncer les droits à l’accès à l’information pour les représentantes et les représentants de l’agent de négociation et les représentantes/représentants des employé-e-s sur les points suivants:

• aux résultats de l’enquête sur l’effectif
• à l’analyse de l’effectif
• aux conclusions et découvertes émanant de l’étude des systèmes d’emploi
• à l’information sur les obstacles qui ont été identifiés
  l’information relative au mesures positives et aux objectifs relatifs
• au plan de l’équité en matière d’emploi.

Recommandation 3 :

Qu’en cas de doute, les agents négociateurs et les employé-e-s aient le droit de déclencher la vérification d’un lieu de travail par un-e agente-e de vérification de la conformité.

Recommandation 4:

Que l’on élimine l’obstacle statutaire auquel font face les enquêteurs de la Commission chargés de plaintes individuelles en vertu de la LCPD et les vérificateurs habilités par la LÉME afin de leur permettre de se communiquer des renseignements chaque fois qu’ils croient être en présence d’un problème systématique.

Recommandation 5:

Qu’on élimine l’interdiction portant sur l’utilisation de la seule preuve statistique pour déposer une plainte, et que les Tribunaux ne soient pas limités en termes des recours qu’ils peuvent avoir pour résoudre des problèmes touchant un lieu de travail.

Recommandation 6:

Que toute information liée aux programmes d’équité en matière d’emploi et aux recours dans les milieux de travail soit mise par la Commission aux fins de recherche et de formation.

Recommandation 7:

Nous recommandons que les lesbiennes, les hommes gais, les personnes bi-sexuelles et les transgenderistes soient inclus parmi les groupes désignés. Nous recommandons en outre que le gouvernement entreprenne des consultations expressément avec ces groupes pour savoir comment ils devraient être inclus dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Nous avons déjà demandé l’inclusion des travailleuses et travailleurs âgés dans les groupes désignés, étant donné l’expérience que ces personnes ont vécue lorsque la fonction publique fédérale a réduit ses effectifs dans les années 90.

Recommandation 8 :

Nous recommandons que le Programme de contrats fédéraux soit assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et aux vérifications de conformité par la CCDP.

Recommandation 9 :

Nous répétons notre souhait que la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique aux personnes qui exercent pour le compte:

• du Sénat, de la Chambre des communes et de la Bibliothèque du Parlement
• des Forces armées canadiennes (membres et officiers)
• de la Gendarmerie royale du Canada(membres et officiers)

Recommandation 10 :

Nous recommandons la création d’un comité parlementaire sur les droits de la personne. Nous recommandons également que les rapports annuels d’équité en matière d’emploi de Développement de ressources humaines Canada, de la Commission canadienne des droits de la personne, de la Fonction publique fédérale et des employeurs distincts soient soumis à ce comité parlementaire pour fins d’examen et de mesures.

Recommandation 11 :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi. devrait inclure l’exigence supplémentaire permettant d’effectuer une analyse de la main-d’œuvre relativement au statut des employé-e-s (permanents à temps plein, permanents à temps partiel et temporaires). De même, les objectifs numériques à court terme pour l’embauche et la promotion des personnes visées par l’équité en matière d’emploi doivent servir à corriger les lacunes selon le statut des employé-e-s.

Recommandation 12 :

Nous recommandons que soit ajouté un énoncé affirmant la prépondérance à la Loi sur l’équité en matière d’emploi sur d’autres types de lois en matière d’emploi.

Recommandation 13 :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et son Règlement doivent comprendre des clauses exigeant la révision de la « culture » en milieu de travail en même temps que la révision des systèmes d’emploi.

Recommandation 14 :

L’AFPC recommande que la Loi prévoit une approche libre d’obstacles pour établir les taux de disponibilité sur le marché du travail.

Recommandation 15 :

L’AFPC recommande que la Loi sur l’équité en matière d’emploi. établisse clairement l’obligation de l’employeur d’élaborer une politique écrite sur l’obligation d’adaptation à l’intention des groupes désignés.

Recommandation 16 :

Nous désirons que la Loi sur l’équité en matière d’emploi. prévoit la tenue du Recensement et d’une ESLA afin d’assurer la disponibilité de données précises à un moment opportun.

Recommandation 17 :

L’AFPC recommande que soit ajoutée à LÉME, l’exigence d’évaluer le système de classification lors d’une révision des systèmes d’emploi.

Recommandation 18 :

L’AFPC recommande que la LÉME exige une analyse de la sous-représentation basée sur les échelles salariales.

Recommandation 19 :

L’AFPC recommande que la Loi précise clairement la responsabilité patronale face aux personnes en emploi provenant des groupes d’équité, en plus de l’obligation d’accroître la représentation générale des groupes d’équité.

Recommandation 20 :

La Loi doit exiger que l’analyse de l’effectif comprenne une analyse des groupes désignés multiples. Les rapports des employeurs doivent également comprendre des données sur le sexe pour les trois groupes désignés. (Cette information est mentionnée à l’annexe VI du Règlement sur l’équité en matière d’emploi.)

Recommandation 21 :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait prévoir une analyse de la concentration des sous-groupes professionnels, même si l’on a respecté la représentation de tous les groupes professionnels.