Programme des femmes

Déclaration de principe de l'AFPC no 34
Les femmes et l'AFPC : de l'ombre à la lumière

(Adoptée en 1994)
(Révisée en avril 1997)

En 1980, cinquante mille commis fédéraux sont sortis dans la rue pour revendiquer une rémunération équitable. Cette grève a été l'une des plus marquantes déclenchées au Canada, mais ce qui a été le plus remarquable à l'époque, c'est qu'au moins trois quarts de ces commis étaient des femmes.

Nous venions de tous les Éléments de l'Alliance. Il y avait des femmes âgées, des jeunes femmes, des francophones, des anglophones, des lesbiennes et des femmes ayant un handicap, des femmes autochtones et des femmes de couleur. Nous étions de toutes les races et de tous les milieux socioculturels, luttant collectivement pour la première fois afin que l'on reconnaisse la valeur de notre travail.

Auparavant, on considérait les femmes comme des membres passives de l'Alliance et des autres syndicats. Parmi nos confrères, très peu nous pensaient capables d'entreprendre et de soutenir une action militante et très peu d'entre nous estimions être de vraies syndicalistes.

Mais la grève des commis a propulsé les femmes au premier plan. Nous avons fait savoir, non seulement à l'employeur mais aussi au syndicat, que nous n'étions pas disposées à nous contenter de bas salaires et du statut de subalternes. Les femmes réclamaient des salaires équitables et le respect, la reconnaissance au travail, l'équité et l'estime de leur syndicat.

Depuis la grève des commis en 1980, le militantisme féminin constitue une force vive pour revitaliser le syndicat. La rémunération inéquitable des femmes constitue une revendication majeure pour l'Alliance et les femmes figurent de plus en plus au premier plan dans les rôles de dirigeantes.

Nous avons aussi contesté la vision de l'Alliance en l'élargissant pour y inclure l'équité en milieu de travail, la protection contre le harcèlement sexuel et le racisme, et, les questions sociales telles que le libre choix à l'égard de la maternité, la garde d'enfants et la répartition du pouvoir politique et économique que sous-tend notre inégalité.

En élargissant notre champ d'action pour y inclure l'équité et la justice sociale, le militantisme féminin a transformé le programme du syndicat pour qu'il reflète les différentes expériences et reconnaisse la diversité. Les femmes francophones, les femmes autochtones, les femmes ayant un handicap, les femmes de couleur, les lesbiennes et d'autres ont soulevé les questions de la diversité et de l'intégration. Ensemble, nous avons lutté pour établir une nouvelle solidarité qui reconnaît et respecte ces différences, et qui intégrerait celles parmi nous qu'on a marginalisées dans l'emploi, dans la société et dans le syndicat.

Nos démarches auprès du syndicat ont contribué à amener celui-ci à s'engager dans la lutte en faveur de l'égalité dans le lieu de travail. Le harcèlement sexuel est au programme parce que nous l'y avons inscrit. L’importance de combattre le racisme est au programme parce que nous l’y avons inscrit. La lutte en faveur de l’équité en matière d'emploi et de l'équité salariale est une lutte clé pour l'Alliance. La violence contre les femmes, particulièrement les femmes membres des groupes d’équité, a pris une importance de plus en plus grande dans notre lutte pour le changement dans la société, au travail et au foyer. Par exemple, les femmes ayant des handicaps subissent des taux très élevés de violence sexualisée et autres formes de violence.

On peut faire davantage, mais les femmes sont fières, à juste titre, des efforts qu'elles ont fournis au cours des quinze dernières années pour transformer le syndicat et le rendre plus attentif envers les membres. Ce faisant, nous avons rendu le syndicat plus fort et plus démocratique, et plus apte à représenter les droits des travailleuses dans le lieu de travail. Il continue cependant à y avoir de la résistance, pour ce qui est de changer l'égalité des femmes dans le syndicat, au travail et dans la société. Nous demandons à notre syndicat de lever ses barrières de résistance, de préjugés; et de racisme; ainsi, au lieu d'être un obstacle à la lutte des travailleuses pour l'égalité et la justice, le syndicat devient une source de force et de mobilisation, d'inspiration et d'espoir. Un syndicat fondé sur l’égalité et le respect de la diversité est un syndicat plus fort et plus dynamique.

L'égalité que nous revendiquons devrait susciter plus que des demi-mesures ou des initiatives symboliques. Pour bâtir une solidarité non exclusive, le syndicat doit s'engager davantage à l'égard de l'équité en trouvant des façons nouvelles de faire les choses, qui contribueraient à transformer la répartition inégale du pouvoir. Nous devons nous assurer de bâtir une solidarité non exclusive, pour faire entrer dans la lumière les membres qui sont dans l'ombre. Pour ce faire, il faut:

A. Réduire les coûts élevés d'être femme;

B. Transformer les systèmes de pouvoir en milieu de travail;

C. Instaurer l'équité au sein de l'Alliance;

D. S'unir pour affronter la violence, le harcèlement et la discrimination;

E. Former les femmes pour qu'elles militent au syndicat et dans la collectivité;

F. Renouveler notre solidarité entre femmes.

Pour atteindre ces objectifs, nous proposons le plan d'action qui suit:

A. RÉDUIRE LES COÛTS ÉLEVÉS D'ÊTRE FEMME

A.1 L'Alliance devrait exiger que tous les employeurs fournissent des services de garde d'enfants en milieu de travail. Même si l'Alliance possède une lettre d'entente qui couvre les employé-e-s du Conseil du Trésor, dans laquelle l'employeur s'est engagé à payer les frais de démarrage de garderies en milieu de travail, les dispositions doivent s'appliquer à toutes les unités de négociations. Malgré cette lettre d'entente, le Conseil du Trésor n'a pas alloué de fonds distincts pour payer ces frais de démarrage, mais il s'attend à ce qu'ils proviennent des budgets actuels des ministères et des organismes. Le syndicat doit forcer tous les employeurs à reconnaître leur responsabilité quant à la provision de fonds supplémentaires distincts pour les frais de démarrage, d'exploitation et d'entretien.

A.2 L'Alliance devrait commencer à aborder les problèmes des membres en matière de soins familiaux, en procédant à un sondage sur les besoins. Les résultats de ce sondage devraient servir à établir des projets pilotes de soins familiaux. Ces projets pourraient prendre la forme de subventions aux travailleurs et travailleuses, de soins familiaux sur place ou à proximité, d'indemnisation des frais de soins familiaux supplémentaires pendant les périodes d'heures supplémentaires, de postes, d'horaires variables ou d'urgence, de soins familiaux au foyer pour les travailleurs et travailleuses dont les dispositions habituelles de garderie sont interrompues temporairement ou ne sont pas disponibles.

A.3 Nous devons veiller à ce que les dispositions de notre convention collective tiennent compte de la situation familiale de nos membres (tel que défini au point A.5), c'est-à-dire :

A.3.1 Consolider le congé non payé pour la prestation de soins aux enfants d'âge préscolaire en supprimant la période de congé minimale; veiller à ce que l'on tienne compte de ce congé aux fins de l'« emploi continu » et des augmentations salariales.

A.3.2. Négocier un congé payé pour obligations familiales, de vingt-cinq jours ouvrables par année civile, sans imposer de limites sur le nombre de journées consécutives. Cette admissibilité accrue à un congé payé reconnaît le droit des membres de travailler dans un milieu favorable à la famille: elle encourage le partage des obligations familiales et permet aux membres de prendre soin des personnes âgées.

A.3.3 Négocier des droits aux prestations pour les parents âgés (p. ex. les régimes de médicaments, le régime de soins dentaires, etc.).

A.3.4 Négocier le supplément de rémunération des prestations d'assurance-chômage relatives au congé parental et les congés de maladie reliés à la grossesse.

A.4 Les responsabilités familiales ainsi que la vie familiale doivent être reconnues dans le lieu de travail et dans la société. Nous devons, de concert avec le CTC et d'autres syndicats, relancer le débat public sur la nécessité d'heures de travail réduites sans perte de rémunération. Il faut réactiver la campagne en faveur d'une semaine de travail raccourcie. Nous devons inclure dans nos revendications contractuelles la nécessité d'une semaine de travail plus courte, d'horaires variables et comprimés, et d'aménagement du temps de travail.

A.5 Il faut redéfinir en priorité la famille dans nos conventions collectives. La définition remaniée doit comprendre le conjoint ou la conjointe, le partenaire choisi, que ce partenaire soit du même sexe ou non, les enfants (y compris les enfants du conjoint ou de la conjointe, les enfants nourriciers, les enfants du conjoint ou de la conjointe par union de fait), les parents (y compris les parents par remariage, les parents nourriciers, les beaux-parents, les soeurs et les frères (y compris les belles-soeurs et les beaux-frères), les grands-parents (y compris les grands-parents du conjoint ou de la conjointe), les petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint ou de la conjointe) et les autres membres de la famille reconstituée. Une telle redéfinition doit comprendre la négociation de la reconnaissance contractuelle de la situation des lesbiennes et des gais, de sorte que les responsabilités à l'égard de leurs enfants et de leur famille soient reconnues et que les avantages sociaux pour lesquels elles et ils ont cotisé puissent être utilisés pour soutenir leur famille.

A.6 L'Alliance doit poursuivre sa lutte afin que la partie II du Code canadien du travail soit modifiée de manière à assurer aux travailleuses enceintes ou qui allaitent la protection en matière de sécurité en milieu de travail. Il faut insister pour modifier les fonctions du poste ou pour réaffecter la travailleuse à un autre poste qui ne comporte pas de dangers. Si le poste ne peut être modifié, ou si la travailleuse ne peut être réaffectée, la travailleuse enceinte ou qui allaite doit alors avoir le droit à un congé payé en entier jusqu'à la fin de la grossesse ou de l'allaitement.

A.7 L'AFPC doit s'engager à faire modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne pour interdire la discrimination en matière d'embauche, de placement en emploi, d'avancement et d'autres conditions d'emploi, fondée sur des facteurs reliés à la physiologie de la reproduction telle la capacité de reproduction, la grossesse, la naissance ou l'allaitement.

A.8 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur l'emploi de manière à donner aux travailleuses enceintes ou qui allaitent le droit au même traitement et aux mêmes avantages que dans leur poste régulier, et à la protection de leur emploi pendant tout le congé.

A.9 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur la santé et la sécurité afin d'éliminer les conditions de travail dangereuses pour les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

A.10 La lutte en faveur de garderies ne doit pas se limiter à des dispositions qui répondent aux besoins des membres de l'Alliance, elle doit surtout viser l'établissement de garderies de bonne qualité et accessibles, sans but lucratif, à orientation coopérative à tous les Canadiens et Canadiennes -- des garderies qui respectent les besoins régionaux et la diversité culturelle et répondent aux besoins des enfants ayant un handicap. Nous conseillons vivement à l'Alliance de consacrer des ressources à la campagne relative aux garderies, d'exercer des pressions sur les député-e-s et de faire des garderies une question prioritaire dans toutes les activités électorales.

A.11 Bien que la pauvreté des ménages dirigés par des mères célibataires ait plusieurs causes, le fait que l'on permette aux pères qui n'ont pas obtenu la garde de manquer à leur obligation à l'égard des pensions alimentaires est un facteur critique. L'Alliance doit établir des coalitions avec des organismes qui partagent les mêmes idées, pour exercer des pressions sur les gouvernements provinciaux et territoriaux afin d'obtenir des accords en vue d'exiger les paiements de soutien aux enfants par-delà les frontières provinciales et territoriales.

A.12 Le gouvernement fédéral devrait abolir la déduction au titre de paiements de soutien des enfants et de pension alimentaire, dans la déclaration d'impôt des particuliers. Les paiements ne devraient pas être imposables pour la personne qui les reçoit.

A.13 Le syndicat doit démontrer sans équivoque que la famille y a sa place. Pour être accueillant envers la famille, le syndicat doit offrir un cadre qui reconnaît la famille. Il doit offrir un environnement qui permette aux militant-e-s d'amener leur famille aux activités syndicales; un environnement qui ne force pas les enfants d'être entourés de gens qui consomment de l'alcool; un environnement où les personnes à notre charge se sentiront à l'aise. De plus, il faut annoncer partout que l'AFPC offre de rembourser les frais de garde familiale.

A.14(a) L'Alliance doit négocier pour s'assurer que le télétravail fasse partie de toutes les conventions collectives, afin que celles et ceux qui choisissent le télétravail soient protégés contre les abus de l'employeur (charge de travail accrue, horaire de travail prolongé, responsabilisation des travailleurs et travailleuses en matière de santé et de sécurité, coûts reliés à l'équipement, etc. Voir également le document de l'AFPC sur le télétravail intitulé « Rentrer chez soi...et y rester »).

A.14(b) Dans un deuxième temps, l’Alliance doit s’impliquer dans le dossier de l’organisation du travail en négociant des protocoles ou lettres d’entente avant la mise en oeuvre en incluant la pleine reconnaissance du syndicat, le respect intégral de la convention collective et la formation adéquate des membres, ainsi l’accès à l’information aura comme résultante de protéger nos emplois, d’assurer une formation professionnelle, d’éliminer la sous-traitance et d’améliorer nos conditions de travail et de vie.

A.15(a) Le travail à temps partiel, occasionnel, saisonnier ou temporaire, ou encore le partage d'emploi, doit être laissé au choix du travailleur ou de la travailleuse, et nous devons pouvoir retourner à un emploi à temps plein lorsque survient un poste vacant. Nous devons lutter pour que les travailleuses et travailleurs à temps partiel, occasionnels, saisonniers, temporaires, ou qui partagent un emploi, aient le droit de contribuer à des régimes de pension, peu importe la durée du travail. Ces travailleurs et travailleuses doivent bénéficier de jours fériés aux taux de rémunération établis dans les conventions collectives. Ils devraient également toucher des augmentations d'échelon de salaire annuelles.

A.15(b) Pour nous permettre d’agir sur les retombées néfastes de l’organisation du travail dans notre milieu, nous devrons: être paritaire aux démarches d’organisation du travail et/ou tout projet pilote, intégrer la dimension des conditions de vie de travail et d’équité des femmes dans le traitement du dossier de l’organisation du travail, s’impliquer dans notre milieu de travail dès le début de la démarche à partir de l’étape du diagnostic à celle de l’implantation de nouveaux processus, négocier les libérations syndicales payées par l’employeur afin de permettre une pleine participation à l’ensemble du processus de réorganisation du travail, avoir accès à toutes les informations pertinentes, dénoncer toutes atteintes à la représentation à la présence syndicale, développer une expertise syndicale par de la formation et de l’information, s’assurer que l’employeur donne une formation professionnelle, pour faire face aux défis technologiques, protéger les classifications et les descriptions de travail, garantir que l’employeur fournisse un environnement sécuritaire et non violent en milieu de travail, éliminer la sous-traitance et négocier l’inclusion d’une définition complète d’un changement technique, un préavis comprenant un rapport de toutes les répercussions sur le personnel et une formation et un perfectionnement professionnel pour les membres affectés par les changements technologiques, ainsi que des clauses en santé et sécurité.

A.16 L’Alliance doit poursuivre son rôle de leadership, sensibiliser les membres à tous les aspects du télétravail et de l’organisation du travail, y compris toutes limites et difficultés.

A.17 L'Alliance, par l'entremise des comités régionaux des femmes, doit établir des coalitions avec d'autres groupes pour lutter contre les conséquences qu'ont sur les femmes l'expansion et l'intégration des marchés et contre les répercussions des réformes de la structure économique.

Résoudre le problème de la rémunération inéquitable: Plan d'action

A.18 Afin de s'assurer de la mise en application équitable du nouveau système de classification, tous les membres de l'Alliance, leurs gestionnaires et leurs superviseurs, doivent recevoir une formation pour résoudre les problèmes de reclassification, y compris la question de la non discrimination sexuelle et les antécédents du parti pris pour l'autre sexe dans la classification des emplois. Le cours devrait être mis au point et dispensé conjointement par le syndicat et la direction dans des délais prescrits. Le cours devrait être obligatoire, payé par l'employeur et offert pendant les heures de travail. Pour occuper un poste de gestion, il faudrait d'abord avoir suivi le cours avec succès.

A.19 Le cours devrait être donné immédiatement à tous les groupes concernés avant la conversion à toute nouvelle structure des groupes professionnels.

A.20 Tous les employeurs doivent tenir compte de l'équité salariale dans leur budget.

A.21 L'Alliance devra régler la question de l'équité salariale, peu importe les coûts. Il faut affecter des ressources pour:

1. négocier l'équité salariale;

2. obtenir gain de cause dans la bataille juridique;

3. lancer une campagne d'action politique visant à presser 

les gouvernements à mettre fin à l'injustice salariale; et

4. sensibiliser le public et les membres au moyen d'une

campagne à l'échelle nationale.

A.22 A) L'Alliance doit exiger aussi que l'équité salariale soit instaurée avec effet rétroactif avant que soient mis en place les nouveaux systèmes de classification.

B) L'Alliance négociera en vue d'intégrer l'équité salariale aux régimes de classification qui sont négociables.

C) Les rajustements paritaires doivent être incorporés à la rémunération de base.

A.23 L'Alliance doit engager les ressources nécessaires pour soutenir la bataille en faveur de l'équité salariale devant les tribunaux ou auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

B. TRANSFORMER LES SYSTÈMES DE POUVOIR EN MILIEU DE TRAVAIL: Plan d'action

B.1 L'Alliance doit surveiller l'impact de la réduction, du gel de l'embauche, du télétravail et de la restructuration sur les groupes désignés. Au moyen de la négociation avec l'Alliance, les employeurs doivent effectuer un examen global des systèmes d'emploi en ce qui concerne les pratiques concernant le recrutement, la sélection, l'embauche, la formation, l'avancement et la cessation d'emploi.

B.2 L'Alliance doit être un partenaire à parts égales dans tout projet d'équité en matière d'emploi, de sorte que les problèmes de roulement élevé; de climat hostile dans les lieux de travail; de ségrégation dans des ghettos d'emplois; d'inaccessibilité physique et communicationnelle, d'exigences physiques injustifiées; de méthodes inefficaces pour régler le harcèlement sexuel, racial, personnel, psychologique et d'autres formes de harcèlement; et de priorités de formation, puissent être examinés et corrigés au besoin.

B.3 Des comités mixtes syndicaux-patronaux sur l'équité en matière d'emploi doivent être établis aux niveaux national, régional et local. Les comités aux niveaux national et régional doivent être chargés de la détermination des mesures correctives à court et à long termes. Les comités au niveau local doivent contrôler leur mise en application. L'employeur doit financer les comités mixtes à tous les niveaux comme il finance les comités de santé et de sécurité.

B.4 En dernière analyse, la responsabilité du succès ou de l'échec des programmes d'équité en matière d'emploi incombe aux ministres, aux sous-ministres et aux cadres supérieurs et intermédiaires. Les évaluations du rendement des cadres supérieurs et intermédiaires doivent porter notamment sur la mesure dans laquelle ils réussissent et ne réussissent pas à atteindre les objectifs établis.

B.5 Pour résoudre le problème du taux élevé de roulement parmi les groupes désignés, l'Alliance doit également participer à un processus efficace d'entrevues de cessation d'emploi. Un processus d'enquête sur les faibles taux de conservation des effectifs dans certains ministères et lieux de travail doit également faire partie du mandat des comités mixtes syndicaux-patronaux. Bien entendu, il est nécessaire d'établir des méthodes efficaces pour remédier au harcèlement sexuel, racial, personnel et psychologique, ainsi qu'aux autres formes de harcèlement.

B.6 Les programmes d'équité en matière d'emploi doivent tenir compte de la ségrégation dans des ghettos professionnels. À cette fin, il faut établir des programmes de transition efficaces qui nous permettraient de passer de postes de soutien administratif à des postes professionnels et techniques. Nous devons également examiner le principe du mérite et sa nature subjective afin de déceler tout préjugé culturel ou tout parti pris contre l'autre sexe ou tout parti pris contre une incapacité.

B.7 Afin de tenir compte des besoins particuliers, il faut évaluer l'accessibilité aux lieux de travail et analyser les exigences physiques et communicationnelles reliées à certains emplois. Il faut mener ces enquêtes pour s'assurer de l'amélioration des taux de représentation des femmes ayant un handicap, qui sont extrêmement faibles. Les solutions recommandées doivent être mises en application immédiatement.

B.7.1 L'Alliance élaborera une politique sur la sécurité, les besoins et les exigences les membres ayant un handicap.

B.8 Les membres de l'Alliance détermineront les désignations des groupes cibles. Les groupes devant être désignés dans le cadre du programme d'équité en matière d'emploi doivent l'être au moyen de négociations entre l'Alliance et les employeurs respectifs. En ce qui concerne la désignation relative à l'équité en matière d'emploi, il faut tenir compte des autres groupes tels que les lesbiennes, les gais et les travailleuses et travailleurs âgés.

B.9 Nous devons reconnaître qu'il y a encore de la résistance aux programmes d'équité en matière d'emploi. Nous croyons que cet état de fait découle d'un manque de compréhension de la question ou du manque d'information. Nous devons sensibiliser nos membres aux programmes d'équité en matière d'emploi, expliquer et mettre en valeur les dossiers d'accès à l'égalité et faire preuve de leadership par un examen continu de nos propres systèmes d'emploi et par la mise en application de notre politique d'équité en matière d'emploi.

B.10 L'AFPC doit exercer des pressions afin que des changements soient apportés aux textes de loi pour assurer la mise en application des programmes d'équité en matière d'emploi.

C. INSTAURER L'ÉQUITÉ AU SEIN DE L'ALLIANCE: Plan d'action

C.1 L'absence totale de membres des groupes désignés à tous les paliers de la structure du syndicat est encore plus prononcée et perceptible. Alors que bien des bureaux régionaux ne comptent aucun personnel cadre de sexe féminin, la vaste majorité ne comptent personne qui représente les groupes désignés. Dans ces conditions, l'Alliance ne peut espérer répondre aux besoins d'une proportion de plus en plus grande de ses membres. L'Alliance doit corriger cette situation.

C.2 Les femmes membres de notre syndicat appartenant aux groupes raciaux visibles ou aux groupes autochtones ont été grandement sous-représentées au sein de l’AFPC, particulièrement au sein des organismes responsables des politiques. Il est important que les préoccupations, les perspectives et les questions prioritaires de ces membres contribuent à façonner l’AFPC et ses politiques. Nous savons que le racisme, qu’il soit intentionnel ou non, constitue toujours un obstacle important dans les politiques et les usages de l’AFPC. Par exemple, les femmes exigent une reconnaissance de l’importance de l’esclavage en tant que régime de travail qui exploite ainsi que du génocide culturel que l’on a infligé aux personnes autochtones. En guise de correctif partiel, l’AFPC devrait établir une politique pratique de lutte contre le racisme avant la prochaine conférence triennale nationale des femmes. Cette politique devrait montrer que les femmes de couleur et les femmes autochtones subissent du racisme qui est souvent sexualisé, et du sexisme qui est souvent à connotation raciale. Cette politique doit également aborder la violence que les femmes de couleur et les femmes autochtones subissent dans la société, au travail et au foyer.

D. S'UNIR POUR AFFRONTER LA VIOLENCE, LE HARCÈLEMENT ET LA DISCRIMINATION: Plan d'action

D.1 Les employeurs doivent faire tous les efforts pour s'assurer que les travailleuses et travailleurs ne soient pas exposés aux agressions. Les femmes, particulièrement les femmes membres de groupes d’équité, sont notamment exposées à des agressions en milieu de travail. En particulier, si les compressions d'effectifs ou les lieux de travail conçus de façon inappropriée présentent des dangers pour les femmes, c'est la responsabilité de l'employeur d'établir des lieux de travail exempts de violence, d'assurer entièrement la sécurité au travail, plutôt que de transférer les femmes ou de limiter les possibilités d'emploi qui s'offrent à elles.

D.2 Dans le cadre des négociations, des colloques mixtes syndicaux-patronaux sur le harcèlement et la discrimination, offerts pendant les heures de travail, doivent faire partie des revendications prioritaires. La présence des employé-e-s et des gestionnaires à ces colloques doit être obligatoire et la formation doit être fournie sur une base continue.

D.3 L'Alliance négociera l'intégration dans toutes les conventions collectives des éléments suivants : des clauses efficaces qui interdisent la discrimination, lesquelles sont exécutoires et renferment des pénalités ou une indemnisation; des mécanismes efficaces de redressement qui prévoient des échéances d'intervention et de redressement; le droit de refuser de travailler dans un environnement où la victime est harcelée; une protection de 100 pour cent en ce qui concerne la consultation et la thérapie, ainsi que des dispositions de congé visant les victimes de violence et de harcèlement. Il faudrait consulter les membres au sujet de la forme d'aide qui leur sera apportée.

D.4 Il faut accorder une attention spéciale, pour ce qui est de redresser les torts qu'ont subi les victimes directes et indirectes du harcèlement et de la discrimination. Il faut que les agresseurs reçoivent un traitement conséquent à leurs actions et que le milieu de travail empoisonné reçoive l'aide nécessaire. Dans un milieu empoisonné, il faut répéter la formation obligatoire. Il faut également consulter les employé-e-s afin de cerner les facteurs qui empoisonnent le milieu, et déterminer quel genre d'aide leur sera fournie.

D.5 Nous devons également insister pour que les agresseurs, et non leurs victimes, soient réaffectés et surveillés de près dans leur nouveau lieu de travail. Les récidivistes doivent être renvoyés automatiquement. Le lieu de travail qui a été empoisonné doit être surveillé et évalué conjointement par le syndicat et la direction afin de prévenir d'autres situations de harcèlement et de discrimination.

D.6 Les sanctions mises en vigueur contre les harceleurs doivent être dissuasives et doivent inclure: la demande d'excuses présentées par écrit, une thérapie ou un counselling approprié, un retrait des fonctions de supervision comme mesure temporaire ou permanente, un transfert de lieu de travail, une pénalité financière, une lettre de réprimandes ou d'autres mesures disciplinaires jusques et y compris le renvoi. Lorsqu'il s'agit de déterminer quelle mesure disciplinaire devrait être prise contre le harceleur, il faut tenir compte, entre autres, des facteurs suivants:

1. la vulnérabilité de la victime;

2. l'effet psychologique du harcèlement sur la victime; et

3. les répercussions sur la carrière de la victime.

D.7 Les représentant-e-s en milieu de travail doivent savoir comment les femmes victimes de violence peuvent trouver de l'aide, et où elles peuvent en trouver. Les lieux de travail devraient disposer de la documentation sur les services disponibles dans la collectivité, y compris ceux qui sont spécifiquement offerts aux femmes, aux femmes de couleur, aux immigrantes, aux femmes autochtones, aux femmes ayant un handicap, aux femmes bisexuelles et aux lesbiennes. Les numéros de téléphone des abris et des services d'écoute téléphonique devraient être clairement affichés. La formation payée par l'employeur doit comprendre la sensibilisation à une gamme entière de questions sur la violence faite aux femmes. L'examen du rendement effectué par les gestionnaires devrait comprendre également une évaluation de la gestion du personnel et un dossier des antécédents en matière de harcèlement. Les représentant-e-s en milieu de travail doivent connaître les façons les plus efficaces et les plus appropriées de soutenir et d'aider les femmes qui sont victimes de violence, de harcèlement, de racisme, de sexisme, de discrimination, et d’homophobie. Il faut consulter le syndicat au sujet du choix des représentant-e-s en milieu de travail.

D.8 Les politiques sur le harcèlement et la discrimination au sein du syndicat doivent être renforcées. La « politique de l'AFPC sur le harcèlement et la procédure des plaintes » doit être mise en oeuvre, et son efficacité doit être surveillée. Les enquêtes concernant les plaintes de harcèlement et de discrimination doivent être terminées dans les trois mois de la date de la plainte. Dans le cas de harcèlement d'un membre envers un autre membre, il faut tenir compte des points suivants dans la nouvelle procédure concernant la discipline:

D.8.1 Le comité d'enquête doit comprendre uniquement des dirigeant-e-s qui auront obtenu une formation particulière sur la façon de traiter les cas de harcèlement et de discrimination.

D.8.2 Toute décision du comité d'enquête doit pouvoir faire l'objet d'un appel au prochain palier par l'une ou l'autre partie.

D.8.3 Les entrevues ou les chances de parler, prévues dans la procédure d'enquête, de décision ou d'appel, doivent être accordées également à la présumée victime et au présumé harceleur.

D.9 Compte tenu du caractère insidieux de toutes les formes de harcèlement et de discrimination dans notre société, le syndicat doit mettre en oeuvre une politique de tolérance zéro dans ce domaine. Cela devrait inclure des sanctions disciplinaires à l'intention des personnes qui protègent manifestement les harceleurs.

D.10 Le dossier de la violence faite aux femmes doit être une priorité permanente du comité d'action politique. L'Alliance doit exercer des pressions sur les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux, pour qu'ils consacrent des ressources aux abris pour femmes, aux centres d'aide aux victimes de viol et d'agression sexuelle, et pour qu'ils élaborent des politiques de fond à l'appui des efforts communautaires visant à aider les femmes.

D.11 Les délégué-e-s syndicaux et les dirigeant-e-s doivent savoir comment les femmes victimes de violence peuvent trouver de l'aide, et où elles peuvent en trouver. Les bureaux des sections locales doivent contenir de la documentation sur les services disponibles dans la collectivité, y compris ceux qui sont spécifiquement offerts aux femmes, aux femmes de couleur, aux immigrantes, aux femmes autochtones, aux femmes ayant un handicap, et, aux bisexuelles et aux lesbiennes. Les numéros de téléphone des abris et des services d'écoute téléphonique devraient être clairement affichés. La formation des délégué-e-s syndicaux et de tous les dirigeant-e-s des sections locales doit comprendre la sensibilisation à une gamme entière de questions sur la violence faite aux femmes. Les délégué-e-s syndicaux et les dirigeant-e-s doivent connaître les façons les plus efficaces et les plus appropriées de soutenir et d'aider les femmes qui sont victimes de violence, de harcèlement, de discrimination, de racisme, de sexisme et d’homophobie.

Communauté

D.12 L'Alliance doit collaborer avec des groupes communautaires tels les organismes gouvernementaux, les conseils du travail et les coalitions sociales, pour sensibiliser davantage le public à ces questions. La violence faite aux femmes doit faire l'objet d'une campagne globale. L'établissement de liens entre l'Alliance et les abris locaux devrait être encouragé. Les sections locales et les comités régionaux des femmes peuvent affecter les fonds de Centraide au soutien des abris et participer à des activités communautaires telles que « Reprenons la nuit », qui visent à sensibiliser et à intéresser le public.

E. FORMER LES FEMMES POUR QU'ELLES MILITENT AU SYNDICAT ET DANS LA COLLECTIVITÉ: Plan d'action

E.1 L'Alliance devrait faire du congé d'études syndicales payé une priorité contractuelle pour tous les membres.

E.2 Une façon de rendre la formation syndicale plus accessible, c'est de s'efforcer d'utiliser davantage les compétences des membres qui ont suivi le Programme de formation des formatrices et formateurs et qui sont en mesure de donner des cours au niveau des sections locales et dans le milieu de travail. Il faut recruter les femmes et les membres de groupes désignés dans ce programme et les encourager à créer des comités de membres formateurs dans leur région. En particulier, le recrutement dans le cours de base, « Bâtir la solidarité syndicale », devrait être concentré sur ces groupes. Une autre façon de rendre la formation plus accessible est de dispenser plus fréquemment les Programmes de formation des formatrices et formateurs. Des délais devraient être fixés pour l'instauration de cette politique, et les progrès devraient être surveillés de près.

E.3 Les bureaux régionaux doivent s'efforcer de rendre les locaux utilisés pour la formation accessibles aux membres ayant un handicap, de cerner les besoins spéciaux et d'y répondre. La documentation sur le recrutement au cours doit indiquer clairement aux membres ayant un handicap que le bureau régional s'efforcera de fournir des locaux accessibles, ainsi que le matériel adapté et adéquat.

E.4 Les bureaux régionaux devraient communiquer avec les groupes désignés organisés dans leur secteur et les consulter sur les façons d'utiliser les liens que ces groupes ont établis dans le cadre des efforts de recrutement pour l'éducation.

E.5 La formation de base à tous les niveaux doit mettre l'accent sur les compétences en matière d'organisation et la sensibilisation aux questions d'équité, tout en enseignant la structure et les procédures syndicales. Les questions d'équité devront être incorporées aux exercices et aux exemples utilisés pour illustrer le contenu du cours.

E.6 Les cours devront mettre davantage l'accent sur l'aspect sérieux de toutes les formes de harcèlement et de discrimination. Les cours qui traitent des procédures de règlement des griefs devront comprendre des modules qui mettent en relief l'aspect sérieux du harcèlement et de la discrimination, et souligner que les plaintes relatives au harcèlement sont sérieuses et fournir des renseignements sur les façons les plus appropriées de résoudre ces problèmes particuliers.

E.7 Les cours qui portent spécifiquement sur les problèmes de discrimination et de harcèlement et sur les difficultés rencontrées par les membres des groupes désignés devront être analysés à nouveau et élaborés en consultation avec les membres des groupes spéciaux de l'AFPC - droits de la personne.

E.8 Tous les cours du programme d'éducation de l'Alliance devraient concentrer sur l'objectif en matière d'équité et la façon dont il peut être atteint au syndicat. En particulier, la formation en matière de leadership doit être axée sur les questions des droits de la personne, l'obtention d'un consensus et les processus de prise de décision non exclusifs. Les dossiers d'équité devraient être intégrés aux exercices et aux exemples servant à illustrer le contenu du cours.

E.9 Les séances d'information et de formation destinées aux membres des équipes de négociation collective doivent mettre l'accent sur les questions d'équité. Il faut mettre les équipes au courant de l'engagement de l'Alliance à l'égard de l'équité et exiger qu'elles incorporent ces questions aux revendications formulées dans le cadre de la négociation collective et à leur accorder la priorité à la table de négociations.

E.10 A) Nous devons appuyer les besoins des groupes désignés en faisant régulièrement de la place à leurs questions dans nos publications.

B) Chaque comité régional des femmes devrait avoir le droit d'être représenté par une déléguée au sein du comité d'action politique.

E.11 Nous devons continuer à oeuvrer à l'établissement de coalitions progressistes axées sur la collectivité. Le syndicat doit établir des liens avec des groupes tels le Comité canadien d'action, le Réseau d'action des femmes handicapées au Canada, la Fédération des femmes du Québec, la Native Women's Association of Canada, l'Association des lesbiennes, des gais et des personnes bisexuelles, l'Organisation nationale des femmes immigrantes et des femmes appartenant à une minorité visible du Canada, tout autre organisme travaillant à atteindre l'équité dans notre collectivité, ainsi qu'avec nos consoeurs des autres syndicats.

E.12 Nous devons poursuivre nos efforts pour former des coalitions avec des organismes politiques progressistes. Un secteur public vigoureux est essentiel dans une société équitable, et il est nécessaire pour atteindre l'objectif de renouveau économique. Les membres de l'Alliance doivent transmettre le message à leur collectivité et appuyer tous les efforts visant à contrecarrer le programme de tout parti politique qui n'est pas dans nos meilleurs intérêts.

E.13 Nous devons également reconnaître nos responsabilités à l'égard des femmes non syndiquées, à la fois au pays et à l'étranger. Pour que l'Alliance puisse continuer à exister, il est vital qu'elle s'efforce davantage de syndiquer ces travailleuses dans les organismes et les sociétés d'État qui ne jouissent pas encore de la représentation syndicale. Nous devons consacrer des ressources pour aider d'autres militantes syndicales qui s'efforcent de syndiquer les femmes au Canada et ailleurs.

F. RENOUVELER NOTRE SOLIDARITÉ ENTRE FEMMES

F.1 En demandant à notre syndicat de mettre en place des structures de pouvoir plus représentatives et plus démocratiques, nous devons reconnaître les sens de ce défi pour nous comme femmes. En nous efforçant de changer les rapports de pouvoir, nous devons veiller à exiger des comptes de la part de ceux et celles que nous élisons pour nous représenter tout en collaborant avec ces personnes, mais nous devons par ailleurs être disposées à montrer notre appui et notre encouragement.

F.2 Les femmes doivent également reconnaître davantage la diversité. Les besoins et les intérêts diffèrent entre les régions et les cultures. Nous devons être sensibles aux attitudes et aux points de vue différents des Québécoises, des femmes francophones, des femmes rurales et des immigrantes, ainsi qu'aux besoins différents des femmes dans les groupes désignés.

F.3 Nous avons à instaurer une solidarité davantage non exclusive et plus représentative. Celles d'entre nous qui jouissent de privilèges - que ce soit en raison de la couleur de la peau, de l'ethnicité, de l'âge, de l'éducation, de la situation socio-économique, de l'absence de handicap, de l'orientation sexuelle, de la langue, de la région de résidence, du pays natal, de la situation familiale ou de l'état civil - doivent reconnaître que ce sont là des privilèges et qu'elles doivent en assumer la responsabilité. Nous devons toujours collaborer avec ceux et celles qui sont touchés par ces préjugés afin d'éliminer la discrimination et réaliser l'égalité pour tous et pour toutes.

F.4 Pour continuer à assumer son rôle de chef de file, l'Alliance doit devenir davantage non exclusive, mais elle doit aussi trouver les moyens et les ressources financières et humaines pour poursuivre son travail. Ceci ne peut se faire qu'avec la participation de tous les niveaux du syndicat (le Centre de l'Alliance, les Éléments et les sections locales). Rendre notre syndicat non exclusif, c'est s'ouvrir à la solidarité. S'ouvrir à la solidarité, c'est accepter une juste répartition des coûts, lorsque c'est possible, de chaque événement à tous les niveaux du syndicat.

F.5 Les femmes membres de l'Alliance doivent consolider le militantisme qui a amorcé le mouvement féministe au sein de l'AFPC. Nous devons renouveler notre engagement, participer, pousser notre syndicat à reconnaître que les questions qui nous intéressent doivent être des dossiers prioritaires. Nous devons plus que jamais poursuivre notre lutte en faveur de l'égalité au sein du syndicat et dans le lieu de travail. Les femmes, particulièrement les femmes membres de groupes d’équité, doivent assumer un rôle essentiel dans tous les secteurs de l'AFPC. Nous sommes là lorsqu'il le faut. Nous sommes là, et nous devons toujours être là -- au centre -- dans la lumière.